Kønig Advokater opruster igen med tilgang af 4 nye medarbejdere

Hos Kønig Advokater oplever vi fortsat stigende vækst inden for alle sagsområder, hvorfor vi har udvidet vores team med ansættelsen af 2 advokater, 1 erfaren advokatfuldmægtig og 1 student.

Advokat Julie Quass tiltræder den 6. januar 2020. Julie er erfaren erhvervsadvokat med engelsk LL.M. og speciale særligt i selskabsret og M&A – med en baggrund hos Plesner og som partner hos Aumento.

Advokat Christian Ploug Brink tiltræder den 1. februar 2020. Christian har betydelig erfaring med proces samt selskabs- og finansieringsret – med en baggrund hos Intertrust og Halberg Riewe.

Advokatfuldmægtig Christoffer Kønig tiltræder den 3. januar 2020. Christoffer har speciale i fast ejendom, herunder ejendomstransaktioner og entreprise – med en baggrund hos Newsec Advisory.

Stud.jur. Diana Bojaj tiltræder den 14. januar 2020. Diana er på 5. semester – og kommer fra en stilling som Stud.jur. hos Konsulatet for Kosovo.

Vi ser frem til at byde alle vores nye kollegaer velkommen til Kønig Advokater.


Lever din virksomhed op til EU’s nye krav til ansættelseskontrakter?

Nyt EU-direktiv vedtaget i juni 2019 skal forbedre arbejdstagernes arbejdsvilkår i EU ved at fremme forudsigelighed og gennemsigtighed i ansættelsen. Direktivet indeholder minimumsrettigheder og krav til, hvilke oplysninger arbejdstagerne skal have oplyst om deres arbejdsvilkår.

Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner

Baggrunden for de nye regler

Baggrunden for direktivet er et ønske om at opdatere de gældende regler, og udvide arbejdsgivernes forpligtelse til at informere arbejdstagerne om deres arbejdsvilkår således, at reglerne svarer til det nuværende arbejdsmarked, da det er EU’s opfattelse at arbejdsmarkedet har ændret sig markant siden vedtagelsen af seneste direktiv på området. De nye regler skal imødekomme nye ansættelsesformer og behovet for fleksibilitet.

Direktivets regler

Direktivet vil finde anvendelse for alle arbejdstagere, hvis forudbestemte og faktiske arbejdstid er mere end 3 timer om ugen over 4 uger. Den nugældende ansættelsesbevislov stiller alene krav om ansættelsesbevis, hvis den ugentlige arbejdstid er over 8 timer om ugen, og direktivet vil derfor kræve en stramning af disse bestemmelser.

Efter direktivet skal arbejdsgiveren informere arbejdstagerne om grundlæggende og væsentlige oplysninger i ansættelsesforholdet, herunder f.eks. oplysninger om arbejdsstedet, beskrivelse af arbejdsopgaver, løn og dagligt arbejdsomfang, hurtigst muligt og senest 7 dage efter første arbejdsdag. Ansættelsesbevisloven, som den er udformet i dag, kræver, at arbejdstageren skal modtage sit ansættelsesbevis senest 1 måned efter ansættelsens start, hvorfor der tillige vil ske en stramning af disse bestemmelser. Andre oplysninger, herunder f.eks. retten til betalt fravær og opsigelsesvarsel, skal efter direktivet meddeles arbejdstageren senest 1 måned efter den første arbejdsdag.

Derudover indeholder direktivet regler, der skal sikre forudsigelighed i ansættelsen. Efter direktivet skal ændringer i ansættelsesforholdet meddeles hurtigst muligt og senest den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Efter den nugældende ansættelsesbevislov skal ændringer meddeles senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft, hvorfor disse regler forventes at blive ændret, så de er forenelige med direktivet.

Arbejdsgiver skal udlevere alle de omhandlende oplysninger i skriftlig form til arbejdstageren.

Direktivet fastsætter endvidere bl.a. regler om, at

  • arbejdstagere har ret til at tage sideløbende beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver,
  • en eventuelt fastsat prøvetid som udgangspunkt højest må fastsættes til 6 måneder,
  • en arbejdstager har ret til at anmode om ansættelse med mere forudsigelige og trygge vilkår efter 6 måneders ansættelse hos samme arbejdsgiver, og
  • såfremt en arbejdstager har ret til at modtage gratis uddannelse, skal dette så vidt muligt indgå i arbejdstiden.

Direktivet er et minimumsdirektiv, hvorfor medlemsstaterne frit kan vedtage lovgivning, der er strengere end direktivet og derved stille arbejdstagerne gunstigere, end direktivet lægger op til.

Direktivets betydning og ikrafttræden

Direktivet fastsætter minimumsstandarder, som ikke i forvejen følger af ansættelsesbevisloven, og det forventes derfor, at ansættelsesbevisloven ændres, så loven er i overensstemmelse med direktivet.

Da ansættelseskontrakter indtil videre er udarbejdet i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven, vil direktivet medføre, at mange virksomheders ansættelseskontrakter må ændres, så de er forenelige med de nye regler.

Det nye direktiv erstatter dermed det gamle direktiv 91/533/EØF, som ophæves den 1. august 2022. Medlemsstaterne skal derfor inden denne dato have implementeret det nye direktiv i national ret.

Er du i tvivl om, hvordan det nye direktiv kan få betydning for dig eller din virksomhed, eller har du eller din virksomhed spørgsmål til eller overvejelser om, hvordan direktivet og de nye regler vil påvirke din virksomheds ansættelseskontrakter, er I meget velkomne til at kontakte os.


Opsigtsvækkende Højesteretsdom: Konsortiedannelse er ulovlig

Højesteret sidestiller konsortiedannelse med karteller og finder følgelig konsortiedannelse ulovlig. Afgørelsen medfører en risiko for, at fremtidige udbud vil kuldsejle, da ingen vil turde løfte opgaver sammen.

Af Niels Thestrup, advokat (H), MA, HD, partner

Sagen i hovedtræk

To konkurrerende entreprenører, GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S, begge markedsledere på området for vejmarkering, dannede konsortium og vandt retten til at varetage en af Vejdirektoratet udbudt opgave bestående af 3 deludbud om at lave vejstriber.

Konkurrencemyndighederne fandt, at konsortiedannelsen var i strid med konkurrencereglerne og dermed ulovlig, idet konsortiedannelsen eliminerede konkurrencen mellem GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S.

Sø- og Handelsretten fandt derimod konsortiedannelsen for lovlig, idet hverken GVCO A/S eller Eurostar Danmark A/S, hver for sig, henset til deres ressourcer og kapacitet, ville være i stand til at byde på alle deludbud tilsammen.

Sagen endte i Højesteret som fastslog, at GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S’ konsortiedannelse var konkurrenceforvridende og dermed ulovlig, da GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S hver for sig ville have den fornødne kapacitet og ressourcer til hver især at byde på mindst et af deludbuddene.

Højesteret fastlægger dermed en ny præmis i dansk ret: Hvis en virksomhed vurderes at kunne løfte et deludbud alene, er et konsortium ulovligt.

Dommens betydning for fremtidige konsortiedannelser

For første gang anvendes kartellovgivningen på konsortiedannelser og afgørelsen må antages at få vidtrækkende konsekvenser for fremtidige udbud.

Med risikoen for, at konsortiedannelse sidestilles med kartel og dermed findes ulovlig, og med risikoen for bøde- og fængselsstraffe skal man som virksomhed være yderst forsigtig med at byde på opgaver sammen i et konsortium, ligesom det vil være stærkt betænkeligt at anbefale, eller at få rådgivere til at blåstemple konsortiedannelser ved udbudsopgaver.

Konsortiedannelse vil formentlig efter dommens præmisser kun kunne komme på tale, når en virksomhed ikke har kapacitet eller ressourcer til at byde på et deludbud eller hele udbuddet, men det er risikabelt at løbe den risiko, idet det er retten, som i sidste ende vurderer, om dette er tilfældet.

En virksomhed, som ifølge den nye retspraksis ikke har mulighed for konsortiedannelse, kan i stedet opkøbe en konkurrerende virksomhed, eller ansætte flere medarbejdere og derved få kapaciteten og ressourcerne til at byde på opgaven.

Det må forventes, at især mindre virksomheder vil blive ramt af den nye retspraksis, da mindre virksomheder i høj grad vil have glæde af konsortiedannelse, men nu risikerer at blive fanget af kartelreglerne og dermed risikere bøde og fængsel udover i øvrigt ikke at kunne byde på opgaven. Således vil især disse virksomheder forventes at afholde sig fra at byde på visse opgaver.

Er du i tvivl om, eller har spørgsmål til, hvordan den nye retspraksis vil få betydning for din virksomhed eller dine fremtidige bud på opgaver, eller har du andre spørgsmål til den nye retspraksis, er du meget velkommen til at kontakte os.


Nyt lovforslag kan medføre en betydelig økonomisk belastning ved generationsskifte

Et nyt lovforslag fra regeringen kan medføre, at bo- og gaveafgiften forhøjes ved generationsskifte af erhvervsvirksomheder. Samtidig vil regeringen indføre en ny henstandsordning, som skal øge retssikkerheden på området.

Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner

Reglerne om bo- og gaveafgift ved generationsskifte af erhvervsvirksomheder blev senest ændret i 2017 af den daværende regering. Her blev bo- og gaveafgiften ved generationsskifte lempet. Den 20. november 2019 har regeringen fremsat et nyt lovforslag om forhøjelse af afgiftssatsen.

Efter de nuværende regler er bo- og gaveafgiften 6% (2019) ved generationsskifte i erhvervsvirksomheder (5% i 2020).

Såfremt lovforslaget bliver vedtaget, vil afgiftssatsen stige til 15% – samme sats som før lovændringen i 2017. Det betyder, at hvis et generationsskifte sker ved en gavedisposition, skal der betales 15% i afgift af gavens værdi, såfremt lovforslaget bliver vedtaget.

Hvis det nye lovforslag vedtages, skal det have virkning for gaver, som er ydet den 1. januar 2020 eller herefter og for udlodninger fra boer, hvor arvelader er afgået ved døden den 1. januar 2020 eller herefter.

Vedtagelse af lovforslaget vil medføre en markant forøgelse i likviditetsbelastningen for erhvervsvirksomheder, som gennemgår et generationsskifte. Til at modvirke belastningen vil regeringen indføre en ny henstandsordning. Henstandsordningen giver retskrav på henstand indtil 30 år efter skiftet, hvor der tidligere kun kunne gives 15 års henstand efter bevilling. Henstandsbeløbet forrentes i henstandsperioden.

Kønig Advokater anbefaler, at erhvervsvirksomheder, som står over for et generationsskifte, overvejer muligheden for at gennemføre generationsskiftet inden årsskiftet, hvor den forhøjede afgiftssats forventes at træde i kraft.

Er du i tvivl om, hvordan lovændringen kan få betydning for dig eller din virksomhed, eller har du generelle spørgsmål til skatter og afgifter, er du meget velkommen til at kontakte os.