Anbefalingerne for god Fondsledelse er blevet justeret
Anbefalingerne for god Fondsledelse er blevet justeret på baggrund af observationer, som Komitéen for god Fondsledelse har foretaget. Samtidig er en ny anbefaling om fondes kapitalforvaltning blevet tilføjet.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Anbefalingerne for god Fondsledelse er supplerende anbefalinger til lov om erhvervsdrivende fonde, og skal anvendes af erhvervsdrivende fondsbestyrelser til at beskrive bestyrelsesarbejdet. Anbefalingerne for god Fondsledelse er udtryk for ”best practice”, hvilket indebærer at anbefalingerne beskriver den standard, som er anerkendt som den bedste måde at udføre bestyrelsesarbejde på i fonde.
Anbefalingerne anvendes, når fondsbestyrelser skal udarbejde en redegørelse for deres arbejde. I redegørelsen skal bestyrelserne forholde sig til hvert enkelt punkt i Anbefalingerne for god Fondsledelse, hvor det skal beskrives, i hvilket omfang bestyrelserne lever op til anbefalingerne. I tilfælde af, at bestyrelserne ikke lever op til en anbefaling, skal der redegøres for, hvorfor bestyrelserne har valgt at afvige fra denne anbefaling, og på hvilken måde bestyrelserne i stedet har valgt at forvalte det fravegne område.
Det er et lovkrav, at fondsbestyrelser udarbejder den ovenfor omtalte redegørelse, hvilket fremgår af lov om erhvervsdrivende fonde § 60, men det er ikke et krav, at bestyrelserne efterlever anbefalingerne, så længe dette sker på et velbegrundet grundlag, som skal fremgå af redegørelsen.
Der er både sket justeringer af de enkelte anbefalinger, ligesom kommentarerne til anbefalingerne har fået tilføjelser, der gør dem mere konkrete og fyldestgørende. De største ændringer ses i anbefalingerne vedrørende:
- Fondenes eksterne kommunikation
- Fondenes stillingtagen til deres overordnede strategi
- Fondenes stillingtagen til deres uddelingspolitik
- Bestyrelsessammensætning
- Fastsættelse af bestyrelseshonorar
- Offentliggørelse af vederlagspolitik
Herudover har komitéen fremsat en helt ny anbefaling, som vedrører fondsbestyrelsers stillingtagen til, hvordan kapitalforvaltningen skal ske under hensyntagen til det formål og de behov, som en fond har både på kort og længere sigt.
Første gang fondsbestyrelserne skal tage de justerede og nye anbefalinger i betragtning, er ved aflæggelsen af årsrapporten for regnskabsåret, der begynder den 1. januar 2020 eller senere, hvilket betyder at redegørelsen skal foreligge på den ordinære generalforsamling i 2021.
Justeringerne er foretaget på baggrund af komitéens observationer af fondenes hidtidige brug af Anbefalingerne for god Fondsledelse, og justeringerne er således foretaget på baggrund af den udvikling, som er sket i fondspraksis. Udkastet til anbefalingerne har ligeledes været i høring, så de relevante aktører har haft mulighed for at bidrage med deres indsigt på området.
Har du eller jeres fond spørgsmål til de nye justerede anbefalinger, eller har du generelle spørgsmål til selskabsret eller bestyrelses- og fondsarbejde, er du meget velkommen til at kontakte os.
COVID-19: Hvad betyder det for entrepriserne?
COVID-19 kan give problemer med at opfylde kontrakter, særligt i byggeriforhold, og derfor er det væsentligt at være opmærksom på, hvilke overvejelser man som part bør gøre sig.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
v/ Phillip Mortensen-Lange, advokatfuldmægtig
Hvilken betydning har COVID-19 i AB kontrakter og entrepriseprojekter?
Den nuværende sundhedskrise og COVID-19 kan medføre store problemer og udfordringer for entrepriseprojekter, som særligt er udfordrende for entreprenører, rådgivere og bygherrer. Der er derfor nogle punkter, man som part i et entrepriseprojekt skal være særligt opmærksom på.
En væsentlig udfordring i den nuværende sundhedskrise er forsinkelse. Efter AB-reglerne er der forsinkelse, hvis en entreprenør eller rådgiver ikke præsterer en ydelse til aftalt tid i et entrepriseprojekt. Forsinkelse er ansvarspådragende, såfremt forsinkelsen ikke skyldes en af de i AB-reglerne oplistede tilfælde, der giver ret til tidsfristsforlængelse.
I relation til AB-reglerne har en entreprenør eller rådgiver ret til tidsfristsforlængelse, såfremt forsinkelsen skyldes force majeure, eller hvis forsinkelsen skyldes offentlige påbud eller forbud, som ikke skyldes den pågældende entreprenør eller rådgivers forhold.
Ifølge AB-reglerne indtræder force majeure i de tilfælde, hvor arbejdet forsinkes som følge af forhold, der opstår uden entreprenøren eller rådgiverens skyld. Eksempler på hvor force majeure kan indtræde, er krig, brand, strejker og usædvanlige naturbegivenheder. I praksis er det vanskeligt at få medhold i påberåbt force majeure.
I forbindelse med force majeure er det afgørende og interessant om pandemi og internationale sundhedskriser kan kategoriseres på linje med de ovennævnte eksempler for at være force majeure.
Om COVID-19 antages at udgøre force majeure i et givent aftaleforhold i den nuværende sundhedskrise afhænger af en konkret vurdering af den enkelte sag. Tidspunkter for aftaleindgåelse, bestillinger og aftalegrundlaget er vigtige elementer, der skal tages med i vurderingen.
Såfremt en entreprenør bliver forsinket, og forsinkelsen skyldes manglende levering af materialer som konsekvens af, at virksomheder i områder, der er hårdest ramt af COVID-19, ikke kan levere materialer, kan dette udgøre force majeure, såfremt der bl.a. ikke fra entreprenørens side kan foretages dækningskøb andetsteds. I den sammenhæng er det entreprenøren, der har bevisbyrden.
Såfremt forsinkelse skyldes, at entreprenøren eller rådgiveren har mangel på arbejdskraft som følge af COVID-19, der adskiller sig fra myndighedernes anbefalinger, vil forsinkelsen givet ikke udgøre force majeure.
Såfremt en tidsfristforlængelse er begrundet i force majeure, vil en entreprenør eller rådgiver ikke kunne gøre et økonomisk krav gældende over for bygherren på projektet. Derimod vil en entreprenør eller rådgiver have ret til økonomisk kompensation, hvis forsinkelse skyldes et offentligt påbud eller forbud.
Er du i tvivl om, hvordan COVID-19 kan få betydning for dig som part i et entrepriseprojekt, eller har du generelle spørgsmål til entrepriseretlige emner, er du meget velkommen til at kontakte os.
COVID-19: Økonomisk støtte til selvstændige og mindre virksomheder
Regeringen og Folketinget er blevet enige om en ny aftale, som skal hjælpe selvstændige og mindre virksomheder, der er økonomisk ramt af COVID-19.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
v/Phillip Mortensen-Lange, advokatfuldmægtig
Regeringen og Folketinget giver en omfattende håndsrækning til selvstændige og mindre virksomheder i en ny økonomisk hjælpepakke.
Den nye hjælpepakke
Den nye aftale betyder, at selvstændige og mindre virksomheder, der oplever mere end 30 % nedgang i omsætningen som konsekvens af COVID-19 kan blive kompenseret.
Formålet med den økonomiske støtte er at sikre de selvstændige og mindre virksomheder.
Staten tilbyder derfor 75 % af omsætningstabet, men maksimalt 23.000 kr. pr. måned (pr. CPR-nr., hvor der er flere ejere) svarende til lønkompensationsordningen for funktionærer. Kompensationen kan dog udgøre op til 46.000 kr., såfremt den selvstændiges ægtefælle også arbejder i virksomheden. Der er tale om en skattepligtig kompensation.
Kompensationen gælder i højest tre måneder fra den 9. marts 2020 til den 9. juni 2020.
Hjælpepakken forventes at træde i kraft i de kommende uger.
For at kunne modtage kompensationen gælder der en række krav, hvorunder virksomheder skal opfylde følgende betingelser:
- Maksimalt have 10 fuldtidsansatte.
- I gennemsnit have haft en omsætning på 15.000 kr. pr. måned i en forudgående periode.
- Ordningen er forbeholdt virksomhedsejere, der har mindst 25 % ejerskab og arbejder i virksomheden.
- Den selvstændige og virksomheden skal være registreret i CVR- og CPR-registrene for at være omfattet.
- Virksomheden skal have været registreret senest den 1. februar 2020.
For virksomheder, hvor omsætningen er faldet med mere end 40 %, kan disse virksomheder få kompensation. Kompensationen målrettes faste udgifter og udgør mellem 25 og 80 % afhængig af størrelsen på omsætningstabet.
For de virksomheder, som regeringen har påbudt lukket, vil disse blive kompenseret 100 % for de faste udgifter i perioden.
Sådan søger du om kompensation
Virksomheder skal søge om kompensation på Erhvervsstyrelsens virksomhedsportal virksomhedsguiden.dk.
Det er et krav, at virksomheden følger en tro- og love-erklæring med indmeldelsen af et forventet omsætningstab. Virksomhedens ejer skal også begrunde, hvordan omsætningstabet er en konsekvens af COVID-19.
Virksomhedsejeren skal efterfølgende dokumentere et omsætningstab på over 30 % for den angivne kompensationsperiode i forhold til den gennemsnitlige omsætning i virksomhedens seneste regnskabsår. Erhvervsstyrelsen vil samtidig pålægge virksomheder at anvende revisorbistand.
Såfremt virksomhedsejeren ikke opgør et årsregnskab, skal tabsregnskabet opgøres på baggrund af momsregistreringerne til SKAT. Hvis den pågældende virksomhed har eksisteret i under 6 måneder, skal virksomheden på anden måde godtgøre, at der er tale om et omsætningsfald som følge af COVID-19, f.eks. gennem konteringsoplysninger.
På nuværende tidspunkt er det ikke fastlagt, hvordan processen foregår, men informationer vil blive tilgængelige på virksomhedsguiden.dk.
COVID-19: Hvad skal du som virksomhed gøre, hvis du ønsker lønkompensation?
Regeringen har sammen med arbejdsmarkedets parter netop indgået en trepartsaftale for at hjælpe de virksomheder, der er økonomisk ramt af COVID-19.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Regeringen vil i en ny trepartsaftale give økonomisk tilskud til de private virksomheder, der er ramt af COVID-19, så opsigelser begrænses mest muligt med det formål, at arbejdstagere kan beholde deres job.
Aftalen om lønkompensation
Aftalen om lønkompensation betyder, at private virksomheder kan modtage en lønkompensation på 75 % af den løn, som virksomhederne betaler deres funktionærer, der må sendes hjem grundet manglende arbejde. For timelønnede udgør lønkompensationen 90 %. Arbejdstagere skal samtidig give afkald på 5 feriedage. Under feriedagene kan virksomhederne ikke modtage lønkompensation.
Aftalen om lønkompensation gælder for virksomheder, der opfylder en af følgende betingelser:
- Mindst 30 % af virksomhedens arbejdstagere står over for at blive opsagt.
- Mindst 50 ansatte af virksomhedens arbejdstagere står over for at blive opsagt.
Lønkompensationsordningen er konkret sat sammen således:
- Funktionærerne: Virksomheden får lønkompensationen fra staten på 75 % af de pågældende arbejdstageres løn (maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. medarbejder).
- Timelønnede arbejdstagere: Virksomheden får lønkompensationen fra staten på 90 % af de pågældende arbejdstageres løn (maksimalt 30.000 kr. pr. måned).
Ved at hjemsende arbejdstagere med fuld løn, kan virksomheder benytte sig af lønkompensationen og dermed undgå opsigelser. Virksomheders arbejdstagere må ved hjemsendelse ikke arbejde hjemmefra, og samtidig er det en betingelse, at virksomhederne ikke opsiger sine arbejdstagere i kompensationsperioden (af økonomiske årsager). Virksomheder kan fortsat opsige arbejdstagere af anden årsag end økonomiske.
Der gælder ingen krav til virksomhedens størrelse ud over antallet/andelen at arbejdstagere, der står over for opsigelser. Ordningen omfatter både timelønnede og funktionærer samt fuldtids- og deltidsansatte.
Sådan søger du om lønkompensation for dine arbejdstagere
Virksomheder kan søge om kompensation på Erhvervsstyrelsens portal virk.dk. Det er forventningen, at virksomheder kan begynde at søge om lønkompensation fra uge 13, og ansøge med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020, såfremt det er aktuelt. Udbetalingen af lønkompensationen vil forventeligt ske i løbet af uge 14.
Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om antallet af arbejdstagere, der stod til en opsigelse, og som hjemsendes med fuld løn.
I ansøgningen skal arbejdstagere og den efterfølgende revision registreres på CPR-nr. Virksomheden skal også angive og begrunde for hvilken periode, de forventer arbejdsmangel, samt løn og beskæftigelsesgraden på de enkelte arbejdstagere.
Perioden må maksimalt være 3 måneder og skal være påbegyndt tidligst den 9. marts 2020, og afsluttes senest den 9. juni 2020. I første omgang bygger ansøgningen på virksomhedens egne oplysninger på ”tro og love”. Senere kommer en kontrolfase.
Når ansøgningen er indsendt, får virksomheden udbetalingen hurtigst muligt.
Virksomhederne skal senere med hjælp fra en revisor kunne dokumentere, at virksomhederne har hjemsendt arbejdstagere i den angivne periode. Det er et krav, at arbejdstagere skal være ansat før den 9. marts 2020. Det er ligeledes et krav, at der skal indgå en attestation på, at de pågældende arbejdstagere har været hjemsendt fra en eventuel faglig repræsentant på virksomheden.
Aftalen om lønkompensation er med det forbehold, at den endeligt skal godkendes af folketinget, men dette forventes.
Såfremt din virksomhed har brug for rådgivning i forbindelse med ansøgning om lønkompensation, eller har spørgsmål til de nye regler, og hvad reglerne kan betyde for din virksomhed, bistår vi meget gerne.
Ny bekendtgørelse tager højde for Brexit, når der skal ydes lån til moderselskaber
Den 1. februar 2020 trådte en ny bekendtgørelse om lån mv. til moderselskaber i kraft. Bekendtgørelsen er med til at sikre, at der efter Brexit fortsat kan ydes økonomisk støtte fra danske datterselskaber til moderselskaber med hjemsted i Storbritannien.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
v/ Phillip Mortensen-Lange, advokatfuldmægtig
En ny bekendtgørelse, der trådte i kraft den 1. februar 2020, sikrer mod de konsekvenser, der kan ramme moderselskaber som følge af Brexit.
Det har hidtil været tilladt for danske datterselskaber at yde lån eller stille sikkerhed for et udenlandsk moderselskab, når moderselskabet har haft hjemsted i et af de lande, som er oplistet i selskabslovens § 211.
Blandt de oplistede lande er alle EU-landene, men efter Brexit, er Storbritannien ikke længere omfattet, og bekendtgørelsen reviderer derfor selskabslovens § 211, så der fortsat kan ydes økonomisk støtte til moderselskaber med hjemsted i Storbritannien.
Foruden sikringen af moderselskaber i Storbritannien er nu også Chile og Israel på listen over de lande, som er omfattet af selskabsloven § 211, mens Hong Kong er blevet fjernet fra listen. Baggrunden for udeladelse af Hong Kong sker på baggrund af OECD’s Country Risk Classification. Hvis der er ydet finansiel støtte til moderselskaber med hjemsted Hong Kong inden bekendtgørelsen trådte i kraft, vil de kunne opretholdes uden ændring i vilkårene for støtten.
Bekendtgørelsen omfatter udenlandske moderselskaber med begrænset hæftelse, det vil sige aktieselskaber, partnerselskaber, anpartsselskaber eller tilsvarende selskabsformer efter udenlandsk selskabsret.
Virkningen af bekendtgørelsen er, at Storbritanniens udtrædelse af EU ikke får negative konsekvenser for danske datterselskaber med moderselskaber i Storbritannien og dermed anvendelsen af selskabslovens § 211. Det betyder, at retstilstanden for finansiel støtte fra datterselskaber til moderselskaber i Storbritannien er uændret efter Brexit.
Er du i tvivl om, hvordan den nye bekendtgørelse kan få betydning for din virksomhed, eller har du generelle spørgsmål til selskabsret og finansiering, er du meget velkommen til at kontakte os.
Er I som arbejdsgiver/arbejdstager klar til den nye ferielov?
Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. De væsentligste ændringer vedrører reglerne for, hvorledes man optjener og afholder ferie.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
v/ Phillip Mortensen-Lange, advokatfuldmægtig
Den 1. september 2019 startede en overgangsperiode, som varer frem til den 31. august 2020. Perioden indeholder nye særlige regler, som har betydning for, hvordan arbejdstagere kan planlægge ferien i 2020.
En af de mest markante ændringer i den nye ferielov er indførelsen af samtidighedsferie, der går ud på, at ferien kan afholdes umiddelbart efter ferien er optjent.
I overgangsperioden vil den optjente ferie blive indefrosset. Det betyder, at arbejdstagere ikke vil kunne afholde deres optjente ferie i det følgende ferieår. Det er her, at samtidighedsferien kommer ind i billedet.
Sommeren 2020
Overgangsperioden har medført en forkortet optjeningsperiode i 2019 således, at feriedage alene blev optjent i årets første otte måneder hos arbejdsgiver. Det svarer til 16,7 feriedage (ca. 3 uger), som på sædvanligvis skal afholdes i ferieåret efter optjeningsåret - dvs. fra den 1. maj 2020, men blot til den 30. september 2020, som følge af samtidighedsferien, der træder i kraft den 1. september 2020.
Hvis en arbejdstager ønsker at holde længere ferie end 3 uger, kan arbejdstageren efter aftale med arbejdsgiveren, overføre rest-feriedage fra det ferieår, som slutter den 30. april 2020. Såfremt arbejdstageren er omfattet af en overenskomst med ret til feriefridage eller en 6. ferieuge, kan arbejdstageren fortsat gøre brug af disse.
Den ferie, som arbejdstageren har optjent i overgangsperioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020, svarende til 25 feriedage, bliver til en opsparing hos den nye fond - Lønmodtagernes Feriemidler. Arbejdstageren har ret til at få udbetalt sin opsparede ferie, når arbejdstageren forlader arbejdsmarkedet, f.eks. for at gå på pension.
Efteråret 2020
Arbejdstagere vil ligeledes have færre feriedage i efteråret 2020. Efter lovens ikrafttræden den 1. september 2020, optjener arbejdstagere 2,08 feriedage pr. måned, som arbejdstagere har ret til at afholde allerede måneden efter. Såfremt en arbejdstager ønsker at afholde efterårsferie i oktober, vil arbejdstageren ikke have tilstrækkelig optjent feriedage til en uge. Arbejdstageren kan dog efter aftale med sin arbejdsgiver holde ferie på forskud eller i stedet bruge en ekstra feriefridag, hvis arbejdstageren er berettiget til dette.
Arbejdstagere bør være opmærksomme på, at arbejdsgivere har ret til at modregne værdien af ferie i arbejdstagerens løn, såfremt arbejdstageren stopper i arbejde, inden ferien er optjent.
Nyt EU-direktiv skal gøre grænseoverskridende selskabsomdannelser, fusioner og spaltninger lettere
Europa-Parlamentet og Rådet har i december 2019 vedtaget et nyt direktiv, som harmoniserer reglerne for selskabsomdannelse, fusioner og spaltninger. Det bliver med de nye regler lettere og hurtigere for selskaber at foretage og indgå i grænseoverskridende selskabsomdannelser.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Direktivets formål er at gøre det lettere for virksomheder at blive omdannet bl.a. ved fusioner og spaltninger således, at et selskab, der er registreret i et EU-land, kan omdannes fra den selskabsform, selskabet er registreret med i oprindelseslandet (et EU-land) til en selskabsform i et andet EU-land og på den måde flytte sit hjemsted. Reglerne finder f.eks. anvendelse, hvis et anpartsselskab med dansk hjemsted ønsker at flytte hjemstedet til Tyskland og blive omdannet til et GmbH (det tyske svar på et dansk anpartsselskab).
Tidligere var der i visse EU-lande nationale krav om, at et selskab skulle opløses, inden det kunne afmeldes for derefter at registrere selskabet i et andet EU-land og på den måde flytte sit hjemsted.
Det har efter de gamle regler været en vanskelig og tidskrævende proces i visse EU-lande at flytte et selskabs hjemsted og omdanne selskabet. De nye harmoniserende EU-regler skal gøre processen hurtigere og lettere, hvilket vil komme mange selskaber i EU til gode, da adgangen til at flytte et selskabs hjemsted til det konkrete EU-land, hvor det forretningsmæssigt giver mest mening, bliver lettere, hurtigere og mindre omkostningstungt.
For at reglerne finder anvendelse, er der et krav om, at selskabet skal flytte sit hjemsted, og selskabet ikke må være under konkurs- eller rekonstruktionsbehandling.
Der findes allerede regler om grænseoverskridende fusioner. Disse regler tilpasses, således at der fremover er ensartede krav til grænseoverskridende fusioner, spaltninger og selskabsomdannelser.
Med den nye og nemmere adgang til at omdanne et selskab i et EU-land følger også en række forpligtelser, som selskabet skal iagttage i forbindelse med en grænseoverskridende omdannelse. Disse forpligtelser omfatter bl.a., at selskaberne skal udarbejde en omdannelsesplan, der skal offentliggøres, samt at selskabet skal iagttage regler, der beskytter kreditorer, kapitalejere og medarbejdere, herunder krav om høring af medarbejdere og medarbejderinformation.
Direktivet skal være implementeret i dansk ret inden den 31. januar 2023.
De nye regler vil give virksomheder i EU-lande med grænseoverskridende aktiviteter til andre EU-lande en væsentlig større frihed og fleksibilitet til at omdanne sig således, at selskabet får hjemsted i det EU-land, hvor det forretningsmæssigt giver bedst mening. De nye regler vil gøre det muligt for virksomheder at optimere deres geografiske virksomhedsstruktur, og give virksomhederne bedre muligheder for hurtigt at tilpasse sig ændrende forretningsforhold, som nødvendiggør en flytning af hjemstedet.
Har I eller jeres virksomhed spørgsmål til ovenstående, eller ønsker I at vide, hvordan jeres virksomhed kan drage fordel af de nye regler, er I meget velkomne til at kontakte os.
Kønig Advokater opruster igen med tilgang af 4 nye medarbejdere
Hos Kønig Advokater oplever vi fortsat stigende vækst inden for alle sagsområder, hvorfor vi har udvidet vores team med ansættelsen af 2 advokater, 1 erfaren advokatfuldmægtig og 1 student.
Advokat Julie Quass tiltræder den 6. januar 2020. Julie er erfaren erhvervsadvokat med engelsk LL.M. og speciale særligt i selskabsret og M&A – med en baggrund hos Plesner og som partner hos Aumento.
Advokat Christian Ploug Brink tiltræder den 1. februar 2020. Christian har betydelig erfaring med proces samt selskabs- og finansieringsret – med en baggrund hos Intertrust og Halberg Riewe.
Advokatfuldmægtig Christoffer Kønig tiltræder den 3. januar 2020. Christoffer har speciale i fast ejendom, herunder ejendomstransaktioner og entreprise – med en baggrund hos Newsec Advisory.
Stud.jur. Diana Bojaj tiltræder den 14. januar 2020. Diana er på 5. semester – og kommer fra en stilling som Stud.jur. hos Konsulatet for Kosovo.
Vi ser frem til at byde alle vores nye kollegaer velkommen til Kønig Advokater.
Lever din virksomhed op til EU’s nye krav til ansættelseskontrakter?
Nyt EU-direktiv vedtaget i juni 2019 skal forbedre arbejdstagernes arbejdsvilkår i EU ved at fremme forudsigelighed og gennemsigtighed i ansættelsen. Direktivet indeholder minimumsrettigheder og krav til, hvilke oplysninger arbejdstagerne skal have oplyst om deres arbejdsvilkår.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Baggrunden for de nye regler
Baggrunden for direktivet er et ønske om at opdatere de gældende regler, og udvide arbejdsgivernes forpligtelse til at informere arbejdstagerne om deres arbejdsvilkår således, at reglerne svarer til det nuværende arbejdsmarked, da det er EU’s opfattelse at arbejdsmarkedet har ændret sig markant siden vedtagelsen af seneste direktiv på området. De nye regler skal imødekomme nye ansættelsesformer og behovet for fleksibilitet.
Direktivets regler
Direktivet vil finde anvendelse for alle arbejdstagere, hvis forudbestemte og faktiske arbejdstid er mere end 3 timer om ugen over 4 uger. Den nugældende ansættelsesbevislov stiller alene krav om ansættelsesbevis, hvis den ugentlige arbejdstid er over 8 timer om ugen, og direktivet vil derfor kræve en stramning af disse bestemmelser.
Efter direktivet skal arbejdsgiveren informere arbejdstagerne om grundlæggende og væsentlige oplysninger i ansættelsesforholdet, herunder f.eks. oplysninger om arbejdsstedet, beskrivelse af arbejdsopgaver, løn og dagligt arbejdsomfang, hurtigst muligt og senest 7 dage efter første arbejdsdag. Ansættelsesbevisloven, som den er udformet i dag, kræver, at arbejdstageren skal modtage sit ansættelsesbevis senest 1 måned efter ansættelsens start, hvorfor der tillige vil ske en stramning af disse bestemmelser. Andre oplysninger, herunder f.eks. retten til betalt fravær og opsigelsesvarsel, skal efter direktivet meddeles arbejdstageren senest 1 måned efter den første arbejdsdag.
Derudover indeholder direktivet regler, der skal sikre forudsigelighed i ansættelsen. Efter direktivet skal ændringer i ansættelsesforholdet meddeles hurtigst muligt og senest den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Efter den nugældende ansættelsesbevislov skal ændringer meddeles senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft, hvorfor disse regler forventes at blive ændret, så de er forenelige med direktivet.
Arbejdsgiver skal udlevere alle de omhandlende oplysninger i skriftlig form til arbejdstageren.
Direktivet fastsætter endvidere bl.a. regler om, at
- arbejdstagere har ret til at tage sideløbende beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver,
- en eventuelt fastsat prøvetid som udgangspunkt højest må fastsættes til 6 måneder,
- en arbejdstager har ret til at anmode om ansættelse med mere forudsigelige og trygge vilkår efter 6 måneders ansættelse hos samme arbejdsgiver, og
- såfremt en arbejdstager har ret til at modtage gratis uddannelse, skal dette så vidt muligt indgå i arbejdstiden.
Direktivet er et minimumsdirektiv, hvorfor medlemsstaterne frit kan vedtage lovgivning, der er strengere end direktivet og derved stille arbejdstagerne gunstigere, end direktivet lægger op til.
Direktivets betydning og ikrafttræden
Direktivet fastsætter minimumsstandarder, som ikke i forvejen følger af ansættelsesbevisloven, og det forventes derfor, at ansættelsesbevisloven ændres, så loven er i overensstemmelse med direktivet.
Da ansættelseskontrakter indtil videre er udarbejdet i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven, vil direktivet medføre, at mange virksomheders ansættelseskontrakter må ændres, så de er forenelige med de nye regler.
Det nye direktiv erstatter dermed det gamle direktiv 91/533/EØF, som ophæves den 1. august 2022. Medlemsstaterne skal derfor inden denne dato have implementeret det nye direktiv i national ret.
Er du i tvivl om, hvordan det nye direktiv kan få betydning for dig eller din virksomhed, eller har du eller din virksomhed spørgsmål til eller overvejelser om, hvordan direktivet og de nye regler vil påvirke din virksomheds ansættelseskontrakter, er I meget velkomne til at kontakte os.
Opsigtsvækkende Højesteretsdom: Konsortiedannelse er ulovlig
Højesteret sidestiller konsortiedannelse med karteller og finder følgelig konsortiedannelse ulovlig. Afgørelsen medfører en risiko for, at fremtidige udbud vil kuldsejle, da ingen vil turde løfte opgaver sammen.
Af Niels Thestrup, advokat (H), MA, HD, partner
Sagen i hovedtræk
To konkurrerende entreprenører, GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S, begge markedsledere på området for vejmarkering, dannede konsortium og vandt retten til at varetage en af Vejdirektoratet udbudt opgave bestående af 3 deludbud om at lave vejstriber.
Konkurrencemyndighederne fandt, at konsortiedannelsen var i strid med konkurrencereglerne og dermed ulovlig, idet konsortiedannelsen eliminerede konkurrencen mellem GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S.
Sø- og Handelsretten fandt derimod konsortiedannelsen for lovlig, idet hverken GVCO A/S eller Eurostar Danmark A/S, hver for sig, henset til deres ressourcer og kapacitet, ville være i stand til at byde på alle deludbud tilsammen.
Sagen endte i Højesteret som fastslog, at GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S’ konsortiedannelse var konkurrenceforvridende og dermed ulovlig, da GVCO A/S og Eurostar Danmark A/S hver for sig ville have den fornødne kapacitet og ressourcer til hver især at byde på mindst et af deludbuddene.
Højesteret fastlægger dermed en ny præmis i dansk ret: Hvis en virksomhed vurderes at kunne løfte et deludbud alene, er et konsortium ulovligt.
Dommens betydning for fremtidige konsortiedannelser
For første gang anvendes kartellovgivningen på konsortiedannelser og afgørelsen må antages at få vidtrækkende konsekvenser for fremtidige udbud.
Med risikoen for, at konsortiedannelse sidestilles med kartel og dermed findes ulovlig, og med risikoen for bøde- og fængselsstraffe skal man som virksomhed være yderst forsigtig med at byde på opgaver sammen i et konsortium, ligesom det vil være stærkt betænkeligt at anbefale, eller at få rådgivere til at blåstemple konsortiedannelser ved udbudsopgaver.
Konsortiedannelse vil formentlig efter dommens præmisser kun kunne komme på tale, når en virksomhed ikke har kapacitet eller ressourcer til at byde på et deludbud eller hele udbuddet, men det er risikabelt at løbe den risiko, idet det er retten, som i sidste ende vurderer, om dette er tilfældet.
En virksomhed, som ifølge den nye retspraksis ikke har mulighed for konsortiedannelse, kan i stedet opkøbe en konkurrerende virksomhed, eller ansætte flere medarbejdere og derved få kapaciteten og ressourcerne til at byde på opgaven.
Det må forventes, at især mindre virksomheder vil blive ramt af den nye retspraksis, da mindre virksomheder i høj grad vil have glæde af konsortiedannelse, men nu risikerer at blive fanget af kartelreglerne og dermed risikere bøde og fængsel udover i øvrigt ikke at kunne byde på opgaven. Således vil især disse virksomheder forventes at afholde sig fra at byde på visse opgaver.
Er du i tvivl om, eller har spørgsmål til, hvordan den nye retspraksis vil få betydning for din virksomhed eller dine fremtidige bud på opgaver, eller har du andre spørgsmål til den nye retspraksis, er du meget velkommen til at kontakte os.