En ny barselsreform ændrer de gældende regler vedrørende barsel og forældreorlov betydeligt. Der er tale om en ligestilling mellem forældre i forhold til barselsfordelingen. Den nye reform kan have stor betydning for virksomheders nuværende barselspolitik.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Fordelingen af Barsel
I forlængelse af implementeringen af nye EU-regler, er arbejdsmarkedets parter blevet enige om en ny reform af barselsmodellen, og fordeling af barsel mellem mænd og kvinder. Der er tale om et forsøg på at ligestille mænd og kvinder, således at begge forældre får lige mange ugers barsel.
Udgangspunktet er at hver forælder har 24 ugers orlov, hvis de ikke selv aftaler noget andet. Derudover har moren 4 ugers barselsorlov inden fødslen. Ud af de 24 uger er 11 uger øremærket og kan ikke overføres til den anden forælder. Det betyder, at der maksimalt kan overføres 13 uger fra den ene forælder til den anden. Eksempelvis vil den ene forælder derfor kunne opnå en maksimal orlovsperiode på 37 uger efter fødslen, hvis den anden forælder overfører alle 13 uger til denne. Ud af de 13 ugers overførbar barsel skal 8 uger afholdes indenfor barnets første leveår. De sidste fem uger kan overføres og afholdes inden barnet fylder 9 år.
Hvis de 11 ugers øremærket barsel efter fødslen ikke afholdes, bortfalder de uden kompensation.
Den nye barselsreform ændrer ikke den nuværende retstilstand for enlige mødre.
Betydning for virksomheders barselspolitik
Såfremt en virksomhed vælger at tilbyde bedre barselsmuligheder end de gældende regler er det vigtigt, at virksomhedens barselspolitik ikke er udtryk for en ulovlig forskelsbehandling. Ud fra de nye regler har virksomheder overordnet 2 muligheder, hvis deres barselspolitik giver mødre ret til mere barselsorlov med løn, end fastsat i de nye regler.
- Virksomheden kan vælge at give den anden forælder ret til samme antal ugers barselsorlov, som virksomheden tilbyder mødre. Det vil uden tvivl påføre virksomheden højere omkostninger, da den anden forælder skal tilbydes flere ugers orlov med løn.
- Virksomheden kan i stedet vælge at nedsætte mødres barselsorlov, så den svarer til de nye regler. Dette vil dog ud fra en juridisk betragtning, påføre kvindelige medarbejdere en væsentlig vilkårsændring. Således vil en sådan ændring kun være mulig, ved individuelt varsel eller accept fra medarbejderen. Derudover skal en sådan ændring i barselspolitikken tage hensyn til eventuelle overenskomster.
Uanset hvad man som virksomhed beslutter, kræver den nye barselsreform en grundig gennemgang af virksomhedens barselspolitik. Man må som virksomhed overveje, hvordan man bedst kan tilpasse sin barselspolitik til de nye regler, sådan at der ikke er tale om ulovlig forskelsbehandling.
Har du eller din virksomhed spørgsmål til ovenstående er I velkomne til at kontakte os.