Nyt EU-direktiv vedtaget i juni 2019 skal forbedre arbejdstagernes arbejdsvilkår i EU ved at fremme forudsigelighed og gennemsigtighed i ansættelsen. Direktivet indeholder minimumsrettigheder og krav til, hvilke oplysninger arbejdstagerne skal have oplyst om deres arbejdsvilkår.
Af Christian Zeeberg Madsen, advokat (H), partner
Baggrunden for de nye regler
Baggrunden for direktivet er et ønske om at opdatere de gældende regler, og udvide arbejdsgivernes forpligtelse til at informere arbejdstagerne om deres arbejdsvilkår således, at reglerne svarer til det nuværende arbejdsmarked, da det er EU’s opfattelse at arbejdsmarkedet har ændret sig markant siden vedtagelsen af seneste direktiv på området. De nye regler skal imødekomme nye ansættelsesformer og behovet for fleksibilitet.
Direktivets regler
Direktivet vil finde anvendelse for alle arbejdstagere, hvis forudbestemte og faktiske arbejdstid er mere end 3 timer om ugen over 4 uger. Den nugældende ansættelsesbevislov stiller alene krav om ansættelsesbevis, hvis den ugentlige arbejdstid er over 8 timer om ugen, og direktivet vil derfor kræve en stramning af disse bestemmelser.
Efter direktivet skal arbejdsgiveren informere arbejdstagerne om grundlæggende og væsentlige oplysninger i ansættelsesforholdet, herunder f.eks. oplysninger om arbejdsstedet, beskrivelse af arbejdsopgaver, løn og dagligt arbejdsomfang, hurtigst muligt og senest 7 dage efter første arbejdsdag. Ansættelsesbevisloven, som den er udformet i dag, kræver, at arbejdstageren skal modtage sit ansættelsesbevis senest 1 måned efter ansættelsens start, hvorfor der tillige vil ske en stramning af disse bestemmelser. Andre oplysninger, herunder f.eks. retten til betalt fravær og opsigelsesvarsel, skal efter direktivet meddeles arbejdstageren senest 1 måned efter den første arbejdsdag.
Derudover indeholder direktivet regler, der skal sikre forudsigelighed i ansættelsen. Efter direktivet skal ændringer i ansættelsesforholdet meddeles hurtigst muligt og senest den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Efter den nugældende ansættelsesbevislov skal ændringer meddeles senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft, hvorfor disse regler forventes at blive ændret, så de er forenelige med direktivet.
Arbejdsgiver skal udlevere alle de omhandlende oplysninger i skriftlig form til arbejdstageren.
Direktivet fastsætter endvidere bl.a. regler om, at
- arbejdstagere har ret til at tage sideløbende beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver,
- en eventuelt fastsat prøvetid som udgangspunkt højest må fastsættes til 6 måneder,
- en arbejdstager har ret til at anmode om ansættelse med mere forudsigelige og trygge vilkår efter 6 måneders ansættelse hos samme arbejdsgiver, og
- såfremt en arbejdstager har ret til at modtage gratis uddannelse, skal dette så vidt muligt indgå i arbejdstiden.
Direktivet er et minimumsdirektiv, hvorfor medlemsstaterne frit kan vedtage lovgivning, der er strengere end direktivet og derved stille arbejdstagerne gunstigere, end direktivet lægger op til.
Direktivets betydning og ikrafttræden
Direktivet fastsætter minimumsstandarder, som ikke i forvejen følger af ansættelsesbevisloven, og det forventes derfor, at ansættelsesbevisloven ændres, så loven er i overensstemmelse med direktivet.
Da ansættelseskontrakter indtil videre er udarbejdet i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven, vil direktivet medføre, at mange virksomheders ansættelseskontrakter må ændres, så de er forenelige med de nye regler.
Det nye direktiv erstatter dermed det gamle direktiv 91/533/EØF, som ophæves den 1. august 2022. Medlemsstaterne skal derfor inden denne dato have implementeret det nye direktiv i national ret.
Er du i tvivl om, hvordan det nye direktiv kan få betydning for dig eller din virksomhed, eller har du eller din virksomhed spørgsmål til eller overvejelser om, hvordan direktivet og de nye regler vil påvirke din virksomheds ansættelseskontrakter, er I meget velkomne til at kontakte os.